К снижению мотивации ведут мотивы по маслоу. Критика пирамиды потребностей
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.
Теория мотивации по А. Маслоу
Первая из рассматриваемых теорий со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок1).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.
Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Таблица 2 - Оценка характеристик своей работы самими рабочими
|
Факторы повышения производительности |
Заставляют работать интенсивнее |
Делают более привлекательной |
И то и другое |
|
Хорошие шансы продвижения по службе | |||
|
Хороший заработок | |||
|
Оплата, связанная с результатами труда | |||
|
Признание и одобрение хорошо выполненной работы | |||
|
Работа, которая заставляет развивать свои способности | |||
|
Сложная и трудная работа | |||
|
Работа, позволяющая думать самостоятельно | |||
|
Высокая степень ответственности | |||
|
Работа, требующая творческого подхода | |||
|
Работа без больших напряжений и стрессов | |||
|
Удобное расположение | |||
|
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда | |||
|
Хорошие отношения в коллективе | |||
|
Хорошие отношения с непосредственным начальником | |||
|
Достаточная информированность о ходе дел в фирме | |||
|
Гибкий график работы | |||
|
Значительные дополнительные льготы |
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению илиприобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.
На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.
Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Теория справедливости
Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.
1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.
2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.
3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.
Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:
1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.
Что хотят работники?
1. чувства удовлетворения от работы.
3. гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).
4. возможности реализации всех своих способностей.
5. разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).
Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.
2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.
3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.
4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.
И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?
Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.
Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.
Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.
Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.
Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.
Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.
В наши дни различные методики развития личности как нельзя популярны. Это, с одной стороны, обусловлено развитием и доступностью психологических знаний, а с другой, востребованность такого рода продуктов научных исследований стимулирует эти самые исследования. Среди них не последнюю роль имеют различные теории мотивации, помогающие эффективно достигать поставленных целей.
Мотивация
Каждый человек имеет те или иные потребности. Последние могут представлять собой как различные индивидуальные нужды, так и базовые потребности, заложенные в нас природой или социальными условиями. Психологи старательно изучают эти вещи, потому что осознание своих потребностей и правильное распределение ресурсов для их достижения служит фундаментом эффективной деятельности. Здесь встает вопрос о мотивации - факторах, которые стимулируют личность стремиться с той или иной степенью к удовлетворению своих нужд.
Теория мотивации Абрахама Маслоу
Среди всех мотивационных теорий, нет, пожалуй, на сегодняшний день столь же популярной, как теория американского исследователя психологии Абрахама Маслоу. Впервые его идея увидела свет в 1943 году в работе «Теория мотивации индивида». Согласно теории мотивации Маслоу, основополагающим базисом мотивации являются нужды человека. Последние он подразделяет на пять групп, которые выстраивает в иерархическом порядке.
Пирамида потребностей Маслоу
Внизу этой лестницы располагаются самые приземленные, биологические потребности - пища, питье, дыхание, секс и сон. Следом идут нужды, связанные с безопасностью. Для человека это означает не только нужду в личной неприкосновенности, но также и потребность в финансовой стабильности, социальной обеспеченности, уверенности в окружающих. К слову сказать, концепция мотивации Маслоу этим и выделяется из числа прочих мотивационных теорий его времени, что рассматривает человека как социальный феномен, а не только как биологическое существо.
Следующая по счету ступень потребностей включает в себя как раз наиболее общественно-значимые нужды - общение, любовные отношения, причастность к тем или иным социальным группам, стремление быть кому-то нужным и чувствовать внимание.
Четвертая ступень объединяет потребности личности в самоутверждении. Здесь и нужда в общественном признании, и в авторитете у окружающих, в стремлении продвигаться по карьерной лестнице и тому подобных вещах.
Наконец, пятая ступень характеризуется самыми благородными стремлениями личности. В круг этих потребностей входят желание самореализации, жажда творчества, весь спектр духовных ценностей.
Дифференциация пирамиды потребностей
Согласно теории мотивации Маслоу, все пять ступеней пирамиды объединяются в две группы следующим образом: первые две ступени составляют диаду так называемых врожденных, базовых, первостепенных нужд человека. Остальные составляют триаду второстепенных, социально-обусловленных потребностей. Такая оценка говорит не о фактической важности тех или иных потребностей для человека как социального феномена, а только относительно их важности для жизнеобеспечения. Другими словами, для биологического существования достаточно удовлетворения только первых двух или даже только самой первой ступени потребностей. Но без удовлетворения этих потребностей невозможно достичь более высоких уровней, без которых, в принципе, можно прожить.
Реализация потребностей
Что касается того, как нужды удовлетворяются в жизни человека, то модель мотивации Маслоу предлагает поэтапное продвижение снизу вверх. То есть вышестоящие в иерархии потребности актуализируются и могут быть удовлетворены только после того, как человек разобрался с нижестоящими ступенями. Поэтому для людей не существует универсальной мотивации - она целиком зависит от того, на каком уровне развития находится тот или иной человек. Этот аспект теории мотивации Маслоу также существенно отличает ее от других мотивационных моделей, предлагаемых разными авторами.
Физиологические потребности
Потребности первой ступени, называемые физиологическими, как было уже сказано, представляют собой первостепенные нужды человека. Это доминанта, которая полностью завладевает вниманием и усилиями человека, в том случае, если круг ее потребностей остается неудовлетворенными. В тот момент, когда нужды этого порядка будут в полной (или хотя бы достаточной) мере достигнуты, произойдет автоматическое смещение потребностей на более высокий уровень.
Потребности в безопасности
Безопасность - это обобщающий знаменатель для нужд второй ступени пирамиды Маслоу. Теория человеческой мотивации также относит этот уровень к первостепенным потребностям. Важно понять, что под безопасностью понимаются не только такие условия окружающей среды, когда физическому здоровью и жизни человека ничто не угрожает, но также и забота о сохранении этих условий в будущем. Более того, данный уровень учитывает потребность в материально-финансовой безопасности - потребности в деньгах, жилье, в свободе, безопасности перед законом. Эта группа потребностей также требует стабильности в отдаленной временной перспективе.
Потребности в социализации
Когда первые две ступени в достаточной мере удовлетворены, то мотивация, по Маслоу, переносит свой фокус внимания выше, к третьей ступени пирамиды, на которой располагается широкий спектр потребностей в социализации и общении. В первую очередь, это, конечно же, потребность в дружбе, романтических отношениях и родственных связях. Человеку требуется некая социальная общность, где он может почувствовать себя своим. Также он испытывает сильнейшую потребность в любви, которая бы превосходила по содержанию только лишь сексуальную связь. Эти потребности формируют родственные узы, семьи, устойчивые социальные группы.
Потребности в самоутверждении
Что касается четвертой группы, то теория мотивации потребностей Маслоу подразделяет их на две категории.
- Первая группа так или иначе связывается с понятием «достижение». Это стремления, которые дают личности чувствовать свою силу, влияние, самодостаточность, независимость и так далее.
- Помимо стремлений к достижениям, выявляются также потребности, связанные с понятием «престиж». Это вторая подгруппа четвертой ступени, которую выделяет Абрахам Маслоу. Мотивация и личность в целом здесь оказываются в связке с такими вещами, которые обеспечивают хорошую репутацию, социальный статус, общественный авторитет и вес в глазах других людей.
Оставаясь недостаточно удовлетворенными, эти четыре группы потребностей способствуют появлению и развитию у личности депрессии, невротических процессов. Человек начинает чувствовать себя неудачником, никчемным и неприспособленным к миру. И наоборот, удовлетворенные нужды заставляют человека чувствовать свою полезность и значимость, что является залогом психологического комфорта и психического здоровья индивида.
Потребности в самореализации
В ситуации, когда первые четыре группы потребностей не вызывают проблем, человек все равно может почувствовать нужду в чем-то более высоком - в гармонии с собой, с миром. Этот спектр нужд заставляет поэта писать стихи, скульптора - ваять, а художника - писать полотна. На данном этапе человек нуждается в самореализации, то есть в актуализации своего внутреннего потенциала, исполнении своего предназначения. Этот круг потребностей включает искусство, религию, мистические практики, филантропию, благотворительность и т. д. Мотивация, по Маслоу, характеризуется здесь определенной взаимосвязью содержания потребностей данного уровня с интеллектуальными способностями личности. Чем выше развит интеллект, тем более серьезны и глубоки потребности на вершине пирамиды.
Особенности теории мотивации Маслоу
При изучении и тем более практическом применении разработок Маслоу важно помнить, что некоторые ступени пирамиды могут меняться местами в иерархической лестнице от индивида к индивиду. Другая особенность состоит в том, что лестница потребностей имеет циклический характер. То есть, согласно Маслоу, теория человеческой мотивации предполагает многократное прохождение всей иерархии потребностей - каждый раз на более высоком уровне с более значимыми и серьезными требованиями.
Теория Маслоу и менеджмент
В различных программах бизнес-тренингов пирамида Маслоу нашла широкое применение как хорошая мотивация персонала. Маслоу при этом отводится роль первооткрывателя и авторитетного исследователя в этой области. Однако на самом деле его гипотеза несколько сложнее, чем может показаться на первый взгляд. А знаменитой пирамиды как таковой в его работах нет вообще. Она впервые появляется в 1970 году в одном из немецких переложений его важнейшего труда в данной области (Абрахам Маслоу, «Мотивация и личность», 1954 г.).
Критика пирамиды потребностей
Ряд ученых отрицают наличие серьезных оснований, позволяющих принимать пирамиду потребностей Маслоу в качестве рабочей теории. Во-первых, они подчеркивают, что свои доводы Маслоу не подтверждал экспериментами. А во-вторых, те люди, которых он все-таки исследовал, относились к идеальным категориям так называемых счастливчиков, у которых все потребности были удовлетворены в надлежащее время. Таким образом, известный психолог остался далек в своих работах от реальной жизни большинства людей. Тем не менее, по своей значимости и практической полезности (это показал опыт ее использования) гипотеза Маслоу - довольно содержательная теория мотивации. Маслоу до сих пор остается одним из влиятельнейших теоретиков личностного развития в плане мотивационных технологий.
Введение
1. Теория А. Маслоу
2. Иерархия потребностей
3. Характеристика самоактуализации
Заключение
Библиографический список
Абрахам Маслоу (1908-1970), основатель и лидер гуманистического течения в послевоенной западной (в первую очередь американской) психологии, по праву считается не только одной из самых крупных, но и одной из самых интересных фигур в психологии XX столетия.
Маслоу – один из основателей гуманистической психологии. Он внес значительный теоретический и практический вклад в создание альтернативы бихевиоризму и психоанализу, стремившихся "объяснить до уничтожения" творчество, любовь, альтруизм и другие великие культурные, социальные и индивидуальные достижения человечества. Всю свою психологическую работу Маслоу связывал с проблематикой личного роста и развития, рассматривая психологию как одно из средств, способствующих социальному и психологическое благосостоянию. Он настаивает, что адекватная и жизнеспособная теория личности должна касаться не только глубин, но и высот, которых каждый индивидуум способен достичь.
С легкой руки Абрахама Маслоу понятия мотива и потребности, самоактуализации и личностного роста являются одними из ключевых, даже культовых в современной психологии.
Целью данной работы является изучение теории мотивации А. Маслоу.
Задачей работы является изучение понятий: «мотив», «потребность», а также рассмотрение иерархии потребностей, теории самоактуализации; сути теории А. Маслоу и ее значения для дальнейшего развития психологии и смежных наук.
Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в основу которой он поставил пирамиду потребностей . Эта теория объясняет как возникают или вызываются те или иные мотивы , как и какими способами мотивы приводятся в действие, как осуществляется мотивация .
Жизнь человека определяется его потребностями . Потребностями, как физиологическими, низменными, так и духовными, возвышенными. И чтобы понять, какие цели ставит перед собою индивид, и к чему он стремится, необходимо понимать, какие потребности и когда индивид имеет или может иметь. Эта парадигма реализует системный принцип развития, т.е. движение снизу вверх от простого к сложному.
Исходным пунктом теории Маслоу выступает пересмотр понятия инстинкта. Маслоу заменяет понятие инстинкта понятием базовых потребностей (basicneeds), которые имеют инстинктоидную природу в том смысле, что они выражают природу и видовую специфику человека. В отличие от инстинктов они могут остаться неразвитыми, поскольку их врожденный инстинктивный компонент слаб и легко перевешивается другими факторами, связанными с внешними средовыми (культурными) влияниями. Маслоу выделяет пять групп потребностей:
1) физиологические (голод, жажда, сексуальное влечение, сон и др.);
2) потребности в безопасности (уверенность, защищенность, порядок и др.);
3) потребности в контактах и любви;
4) потребности в признании, оценке, уважении (в том числе самоуважении) и
5) потребность в самоактуализации .
Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек - это животное, постоянно испытывающее те или иные желания» . Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются»
Низшие потребности - начиная с физиологических - являются одновременно и более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные же потребности просто не существуют для индивида в данный момент. Когда потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь потребностей в безопасности и т. д. Вообще потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней.
Базовыми именуют только потребности от физиологических до уважения и самоуважения включительно. Высшую потребность вместе с новыми когнитивными (познания) и эстетическими потребностями в системе Маслоу именуют метапотребностями (психологическими потребностями – когнитивными и эстетическими и потребностями самореализации).
Согласно Маслоу, некоторая характеристика может считаться базовой потребностью , если она удовлетворяет следующим условиям:
"1. Ее отсутствие ведет к заболеванию.
2. Ее наличие предотвращает заболевание.
3. Ее восстановление излечивает заболевание.
4. В определенных, весьма сложных, ситуациях свободного выбора субъект предпочитает удовлетворение именно данной потребности.
5. У здорового человека она может быть пассивна, функционировать на низком уровне или функционально отсутствовать".
Люди могут знать или не знать о своих базовых потребностях. "У среднего человека, - пишет Маслоу, - они намного чаще не осознаются, чем осознаются... хотя подходящие методики и искушенные люди могут помочь осознать их." Поведение, как отмечалось выше, является результатом действия многих сил. Оно может быть результатом не только нескольких базовых потребностей, сочетающихся каким-то образом, но также личных привычек, прошлого опыта, индивидуальных талантов и способностей, а также внешнего окружения.
2. Иерархия потребностей
Теперь рассмотрим иерархию потребностей по Маслоу более подробно:
· Физиологические потребности
Самыми базовыми, самыми мощными, самыми обязательными из всех человеческих потребностей являются те, которые связаны с физическим выживанием: потребности в пище, воде, укрытии, половом удовлетворении, сне и кислороде. Субъект, которому недостает пищи, самооценки и любви, прежде всего потребует пищи и, пока эта потребность не удовлетворена, будет игнорировать или отодвигать на задний план все другие потребности. Маслоу пишет:
«Физиологические потребности непосредственно касаются биологического выживания человека и должны быть удовлетворены на каком-то минимальном уровне прежде, чем любые потребности более высокого уровня станут актуальными, т.е. человек, которому не удается удовлетворить эти основные потребности, достаточно долго не будет заинтересован в потребностях, занимающих высшие уровни иерархии, поскольку она очень быстро становится настолько доминирующей, что все другие потребности исчезают или отходят на задний план.
Для человека, который сильно и опасно голоден, не существует других интересов, кроме еды. Она ему снится, он ее вспоминает, о ней думает, ей посвящены его чувства: только ее он воспринимает и только ее хочет... О таком человеке действительно можно сказать, но он жив хлебом единым ».
· Потребности безопасности и защиты
Сюда включены следующие потребности: потребности в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Предпочтение надежной работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение страховки можно рассматривать как поступки, отчасти мотивированные поисками безопасности.
Другое проявление потребности в безопасности и защите можно видеть, когда люди сталкиваются с реальными чрезвычайными обстоятельствами - такими, как война, наводнение, землетрясение, восстание, общественные беспорядки и т.д.
Таким образом, под потребностью в безопасности мы должны понимать потребность сохранения и продления устойчивого удовлетворения низших потребностей. Иначе говоря, если человек сыт и в тепле в текущий момент, но не имеет никого рядом и, ни рубля в кармане, ни знакомого в городе, или пребывает на необитаемом острове с куском хлеба и ведром воды, то он, прежде всего, подумает, чем будет обеспечен завтра. Он начнет искать воду, пропитание, кров на ночь и т.п. И его тревога не исчезнет, пока все проблемы, включая защиту от диких зверей или опасных людей, не будут решены на обозримое будущее.
Детские психологи и учителя обнаружили, что дети нуждаются в предсказуемом мире: ребенок предпочитает постоянство, правильность, определенную рутину. Когда эти элементы отсутствуют, он начинает испытывать беспокойство и неуверенность. Поэтому свобода в определенных рамках предпочтительнее полной вседозволенности: согласно Маслоу, именно такая свобода необходима для развития у детей хорошей приспособленности к окружающему миру.
Неуверенные или невротичные взрослые ведут себя во многом подобно неуверенным детям. "Такой человек, - говорит Маслоу, - ведет себя так, как будто ему почти всегда угрожает большая катастрофа. На обычные ситуации он реагирует так, как если бы происходили чрезвычайные события... Взрослый невротик как будто все время боится, что его отшлепают. " Неуверенный субъект нуждается в порядке и стабильности и всячески стремится избежать странного и неожиданного. Психологически здоровый субъект также ищет порядка и стабильности, но это для него, в отличие от невротика, не вопрос жизни и смерти. Зрелый индивид вместе с тем проявляет интерес к новому и таинственному.
· Потребности принадлежности и любви
Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, основное место занимают потребности в любви, привязанности и зависимости. Как отмечает Маслоу, теперь субъект "..будет нуждаться в эмоциональных отношениях с людьми, в занятии достойного места в своей группе, и он будет интенсивно добиваться достижения этой цели. Он будет желать этого больше всего на свете и может даже забыть, что, когда был голоден, смеялся над любовью как чем-то нереальным, необязательным или неважным ".
Ноября 15, 2013
Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был представителем бихевиористов, одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Основной книгой теории Маслоу является "Мотивация и личность", опубликованная в 1954 году. В дальнейшем она была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году.
Все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. То есть согласно теории Маслоу люди имеют большое количество самых разных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.
В теории Маслоу знаменитая пирамида потребностей показывает, что все они удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.
Теория Маслоу утверждает, что в каждый конкретный момент времени человек будет удовлетворять ту потребность, которая для него будет наиболее важной и сильной. Но когда человек развивается как личность, то расширяются и его потенциальные возможности. Поэтому самая высшая потребность – потребность самовыражения никогда не сможет быть полностью удовлетворена. А раз так, то и процесс мотивации человека через его потребности, представляет собой бесконечный процесс.
Потребности первого уровня по теории Маслоу - это физиологические потребности
Это потребности в пище, в сне, убежище, и т.д. Согласно теории Маслоу, пока человек не удовлетворит эти потребности, у него не возникнет новых. С точки зрения мотивации труда эти потребности являются материальными. К ним относятся потребность в стабильной заработной плате , а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.Второй уровень по теории Маслоу - это потребности в безопасности.
То есть это не просто потребность в еде и крове, но также и уверенность, что он сможет удовлетворять эту потребность каждый день. С точки зрения социально-трудовых отношений – это пенсионное и социальное обеспечение, которое можно получить при условии хорошей надежной работы, социальный пакет, различные виды социального страхования.Третья ступень по теории Маслоу - это социальные потребности, потребность в общении.
Чем меньше человек общается с себе подобными, тем больше он деградирует. И наоборот. А когда человек общается , он хочет, чтобы другие его принимали, возникает чувство социального взаимодействия, поддержки.Эти потребности выражаются в наличии постоянного места работы, привязанности к своему коллективу, теплых отношениях с коллегами по работе. Люди привыкают к одному месту работы, и даже, имея возможность устроиться на более высокооплачиваемое место, все-равно не увольняются.
Работодателю имеет смысл принимать меры по удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Например, для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:
- давать сотрудникам такую работу, которая предоставляла бы им возможность им общаться в процессе труда;
- время от времени проводить с работниками деловые совещания ;
- стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят предприятию реального ущерба;
- создать условия для социальной активности сотрудников организации вне ее рамок;
- создавать на местах дух единой команды.
Четвертая ступень по теории Маслоу - это потребность в уважении, признании.
Это, прежде всего, потребность в самоуважении, признании со стороны окружающих, гордость за свои достижения. Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:- предлагать сотрудникам работу, которая бы подчеркивала их значимость;
- обеспечить положительную обратную связь с достигнутыми результатами (похвала, грамоты, призовые конкурсы);
- высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
- привлекать сотрудников к участию в принятии важных решений;
- делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
И пятая, высшая ступень по теории Маслоу - это потребность в самореализации и личностном росте.
Согласно теории Маслоу, только после удовлетворения низшие потребностей, у человека начинается личностный рост, его становление как личности. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:- обеспечить работникам возможность для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
- делегировать сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи и повышающую их значимость;
- стимулировать и создавать условия для развития у сотрудников творческих способностей.
Применение теории Маслоу
Теория Маслоу широко применяется в управлении, но также является предметом критики.
Во-первых, теорию Маслоу критиковали за то, что в ней не учитываются индивидуальные различия людей, а также предпочтения, которые формируются у них на основе прошлого опыта.
Во-вторых, в самом деле, имеется достаточно исторических примеров, когда человек оказывался от физиологических потребностей в пользу каких-то высоких. Например, многие христиане в древности принимали мученическую смерть за свои религиозные ценности. Даже исследования на животных доказали, что физиологические потребности не являются доминирующими при принятии ими решений.
Ответ на противоречивость теории Маслоу попыталась дать
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
Физиологические потребности,являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
Социальные потребности , иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.
Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.
Применение теории Маслоу
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.
Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.
Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Социальные потребности
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
Создавайте на рабочих местах дух единой команды
Проводите с подчиненными периодические совещания
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
Потребности в уважении
Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности Двухфакторная теория Герцберга
Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.
|
Группа факторов |
Влияние на деятельность людей |
|
|
Гигиенические (связанные с условиями работы) |
заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации |
Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда |
|
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством) |
ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность |
Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда |
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.
Применение теории Герцберга
Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.
В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.
Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.
В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.