Повышение выработки. Пути повышения производительности труда: производственные и кадровые резервы

Для определения эффективности производства и его рентабельности, применяют формулу расчета производительности труда. Исходя из полученных данных, руководство предприятия может сделать выводы о внедрении новых машин или изменения технологии производства, сокращения или увеличения рабочего штата. Рассчитать данное значение – весьма просто.

Основные сведения

Производительность труда – важнейший критерий оценки эффективности рабочих. Чем она выше, тем меньше затрат на производство товаров. Именно он определяет рентабельность предприятия.

Рассчитав производительность труда, можно узнать, насколько плодотворен труд рабочих за тот или иной отрезок времени. На основе полученных данных, можно спланировать дальнейшую работу предприятия – высчитать предполагаемые объемы продукции, выручку, составить смету расходов и закупить материалы для производства в необходимом количестве, нанять требуемое количество рабочих.

Производительность труда характеризируется двумя основными показателями:

Выработкой , которая указывает на объем продукции, изготовляемый одним рабочим за определенный период времени. Зачастую рассчитывается для одного часа, дня или недели.
Трудоемкостью – наоборот, указывает уже на количество времени, которое работник затратил на производство одной единицы товара.

Стоит отметить, что увеличение производительности приводит к снижению затрат на изготовление продукции. Так, с помощью повышения производительности можно существенно сэкономить на заработной плате и повысить прибыль производства.

Расчет выработки и трудоемкости

Выработка зависит от среднесписочного числа служащих и затраченного на производство времени. Выглядит формула следующим образом:

В=V/T или же В=V/N, где

V
T – время, затраченное на его изготовление,
N

Трудоемкость показывает, какой объем усилий прилагает один работник для создания единицы товара. Рассчитывается следующим образом:

V – количество изготовленного продукта;
N – среднесписочное количество работников.

Обе формулы можно применять для расчета производительности труда одного работника.

Рассмотрим конкретный пример:

За 5 дней кондитерский цех изготовил 550 тортов. В цеху работает 4 кондитера.

Выработка равна:

В=V/T=550/4=137.5 – количество тортов, изготовленных одним кондитеров за неделю;
В=V/N=550/5=110 – количество тортов, изготовленных в течение одного дня.

Трудоемкость равна:

R=N/V= 4/550=0.0073 – указывает на объем усилий, который прилагает кондитер для изготовления одного торта.

Формулы расчета производительности

Рассмотрим основные формулы расчета производительности труда для каждой из ситуаций. Все они достаточно просты, но при этом в расчетах необходимо учитывать следующие нюансы:

Объем выпущенной продукции рассчитывается в единицах выпускаемого товара. К примеру, для обуви – пары, для консервов – банки и т.д.
Учитывается только задействованный в производстве персонал. Так, не считаются бухгалтера, уборщики, руководители и прочие специалисты, не задействованные напрямую в производстве.

Расчет по балансу

Основная формула расчета – это расчет по балансу. Она помогает рассчитать производительность труда предприятия в целом. Для ее расчета за основное значение берется объем работы, указанный в бухгалтерской отчетности за определенный промежуток времени.

Формула выглядит следующим образом:

ПТ=ОВП/ЧПП, где:

ПТ – производительность труда;
ОВП – объем выпущенной продукции;
ЧПП – среднее количество работников, задействованных в процессе.

Например: предприятие выпускает в год 195 506 станков, – 60 человек. Таким образом, производительность предприятия будет рассчитываться следующим образом:

ПТ=195 506/60=3258.4, значит, производительность труда предприятия за год составила 3258.4 станков на одного рабочего.

Расчет производительности по прибыли

Рассчитать производительность можно, основываясь на прибыли предприятия. Таким образом, можно посчитать, сколько прибыли приносит предприятия в тот или иной период.

Производительность труда за год или месяц по предприятию рассчитывается по формуле:

ПТ=В/Р, где

ПТ – среднегодовая или среднемесячная выработка;
В – выручка;
Р – среднесписочная численность работников за год или месяц.

Например: за год все тоже предприятие зарабатывает 10 670 000 рублей. Как уже указывалось, работает 60 человек. Таким образом:

ПТ=10 670 000/60=177 833. 3 рубля. Получается, что за один год работы каждый работник приносит в среднем 177 833. 3 рубля прибыли.

Среднедневной расчет

Рассчитать среднедневную или среднечасовую выработку можно с помощью следующей формулы:

ПТЧ=В/Т, где

Т – суммарные затраты рабочего времени на производство продукции в часах или днях;
В – выручка.

К примеру, предприятие за 30 дней изготовило 10 657 станков. Таким образом, среднедневная выработка равна:

ПТЧ=10657/30=255. 2 станка в день.

Формула натурального расчета

С ее помощью можно рассчитать среднюю производительность труда на одного рабочего.

Данная формула выглядит следующим образом:

ПТ= ВП/КР, где

ВП – выпускаемая продукция;
КР – количество рабочих.

Рассмотрим пример и для этой формулы: в цеху изготавливается 150 машин в неделю. Работает – 8 человек. Производительность труда одного рабочего составит:

ПТ=150/8=18.75 машин.

Факторы, влияющие на значение

На значение производительности труда предприятия влияют следующие факторы:

Природные и погодные условия . Производительность сельскохозяйственных предприятий напрямую зависит от погодных условий. Так, плохие погодные условия – дождь, низкие температуры – способны снизить производительность труда человека.
Политическая обстановка . Чем она стабильнее, тем больше внимания уделяется развитию производства, поэтому выше и производительность.
Общеэкономическое положение , как предприятия, так и государства, мира в целом. Кредиты, задолженности – всё это также способно снизить производительность.
Внесение изменений в структуру производства . К примеру, ранее один работник выполнял 2 или 3 операции, затем для выполнения каждой операции был привлечен отдельный работник.
Применение различных технологий . Сюда относится не только внедрение новой техники и оборудования, но и методов и прием производства.
Изменение руководящего состава . Как известно, каждый руководитель пытается внести свои дополнения в производственный процесс. От его знаний и квалификации во многом зависит не только показатель производительности, но и качество товара.
Наличие дополнительных стимулов – премий, повышение оплаты за переработку.

В целом, производительность труда любого предприятия постоянно растет. Связано это и с приобретением опыта, и с наращиванием технического, технологического потенциала.

Видео: Формула для расчета производительности труда

Узнайте все тонкости расчета производительности труда из представленного ниже видео. В нем приведены основные факторы, влияющие на расчет производительности труда, смежные понятия и формулы, а также примеры решения наиболее распространенных задач, с которыми может столкнуться владелец предприятия.

Производительность труда – это отношения объема выполненных работ или изготовленной продукции ко времени, потраченному на ее производство предприятием, цехом, отделом или же отдельным человеком. Рассчитать ее довольно просто, зная основные формулы и владея данными об объемах производства предприятия и численности сотрудников.

Перспектива роста является стимулом для каждого предпринимателя. Одним из важнейших ресурсов любой компании на пути к развитию являются ее сотрудники. Именно от качества их труда зависит благополучие компании. Зависимость количества проделанной работы от времени, затраченного на ее выполнение, называется производительностью труда. Сегодня мы с вами познакомимся с экономическим значением производительности труда и путями повышения этого показателя.

Определение

Производительность труда позволяет оценить эффективность работы сотрудников предприятия. Чем она выше, тем меньше руководство затрачивает ресурсов на выпуск конечного продукта. Следовательно, высокая производительность обеспечивает и высокую рентабельность. Эффективность труда - это достижение персонала компании хороших показателей при небольших затратах. Производительность, в свою очередь, включает в себя эффективность в материальном производстве, объем выпускаемого товара за определенный промежуток времени и затраты труда, необходимые для выпуска единицы продукции. Прежде чем рассмотреть показатели и пути повышения производительности труда, узнаем, как она классифицируется.

Классификация

Производительность труда бывает таких видов:

Фактическая.
Наличная.
Потенциально возможная.

Фактической , вопреки распространенному мнению, называют не ту производительность, которую можно зафиксировать в компании в текущий момент времени. На самом деле, это результативность по отношению к количеству товаров/услуг, которое было выпущено/оказано фирмой.

Наличная производительность иллюстрирует, каких показателей можно добиться, если полностью избавиться от существующих издержек и причин простоя, не изменяя при этом оборудование и материалы. На практике, перспектива реализации такой производительности крайне мала. Ее используют как некий эталон, к которому стоит стремиться сотрудникам фирмы. С наличной производительностью сравнивают фактическую, чтобы получить ее адекватную оценку.

Потенциально возможная производительность похожа на наличную, однако она подразумевает более глобальный подход. Этот показатель иллюстрирует, сколько продукции можно выпустить на данном уровне развития цивилизации и в данных природных условиях, в случае, если влияние простоев и задержек будет сведено к нулю.

Критерии оценки

Чтобы правильно определить величину эффективности труда сотрудников, необходимо знать важнейшие критерии для ее оценки. Таковых семь:

Действенность. Иллюстрируют, насколько эффективно компания может достигать намеченных целей и каковы ее производственные возможности.
Экономичность. Выражает, насколько оправдано и экономично предприятие расходует свои ресурсы.
Качественность. Соотношение между ожидаемыми и фактическими результатами деятельности компании.
Прибыльность. Соотношение фактических издержек производства к полученной практически прибыли.
Собственно производительность. Соотношение между объемом трудозатрат и объемом полученного товара или оказанных услуг.
Качественность трудовой жизни. Немаловажный критерий, которым недобросовестные работодатели пренебрегают для увеличения объемов производства. Он показывает, насколько грамотно организован процесс работы и отдыха сотрудников. В тяжелых промыслах и в строительстве пути повышения производительности труда, связанные с качеством трудовой жизни, особенно актуальны. На крупных предприятиях для оценки данного аспекта часто используют анонимные опросы, в которых каждый может высказать замечания и предложения в адрес руководства.
Инновационность. Отражает политику предприятия касательно внедрения нововведений в организацию производственного и трудового процесса. Важно, чтобы при внедрении инноваций велась статистика, иллюстрирующая разницу в количестве прибыли до и после нововведений.

Прямые факторы

Рассматривая факторы и пути повышения производительности труда, большинство экспертов сходится во мнении, что на производительность влияют два главных фактора:

Квалификация. Логично, что чем выше профессионализм сотрудника, тем больше работы он делает за единицу времени. Многие компании предпочитают «воспитывать» нужные кадры внутри фирмы, жертвуя на первых порах производительностью, но получая, в результате, едва ли не идеального работника. Такие пути повышения производительности труда эффективны, но не всегда. Как показывает, практика, привлечение опытных профессионалов более выгодно, особенно если область их деятельности предполагает наличие каких-либо специфических знаний и навыков. К примеру, при выборе пути повышения производительности труда на нефтегазодобывающих предприятиях, пренебрегать квалифицированными кадрами явно было бы неправильно.
Управление временем. Каким бы грамотным и опытным не был человек, его рабочий день будет проходить малоэффективно без умения распределять время. Устанавливая задачи, которые необходимо решить за строго определенный период, работодатель помогает неорганизованному сотруднику делать свое дело более эффективно. Сегодня существует целый ряд методик, позволяющих в значительной степени повысить производительность труда путем грамотного распределения рабочего времени.

Из фактора управления временем следует еще несколько косвенных факторов: грамотная постановка целей, четкие приоритеты их достижения, планирование дел с перерасчетом на определенный период, и наконец, правильная мотивация.

На последнем аспекте стоит остановиться подробнее. Дело в том, что в отечественном бизнесе, мотивация сотрудников, как один из основных путей повышения производительности труда, сопряжена с рядом проблем. Многие руководители предпочитают мотивировать своих рабочих, угрожая им потерей должности. Так как на современном рынке вакансий всегда найдется работа для хорошего специалиста, подобные способы мотивации малоэффективны. Поэтому гораздо правильнее использовать финансовые методы мотивации, выплачивая премии тем, кто ответственно относится к своей работе.

Что касается штрафных мероприятий, то они работают гораздо хуже. Однако есть у данного вопроса и другая сторона. Дело в том, что финансовая мотивация действует только на тех сотрудников, которые заинтересованы в получении повышенной платы. А ведь есть и такие работники, которые не станут выходить за рамки минимального рабочего плана ради денег. Такой контингент можно мотивировать перспективой увольнения. Получается, что работодателю нужно научиться разбираться в людях, выбирая пути повышения производительности труда. Курсовая направленность (вектор развития) предприятия, здесь также играет важную роль.

Проявления производительности труда на практике

Сокращение трудозатрат, необходимых для выпуска единицы продукции, при общем росте объема производимого товара, указывает на экономию рабочего времени. В этом процессе важно сократить трудовые издержки до минимума, не нанося при этом ущерб качеству выпускаемого товара. В этой связи руководители предпочитают взять на работу одного высококвалифицированного сотрудника и назначить ему высокую заработную плату, а не нанимать десятерых неопытных и низкооплачиваемых сотрудников, которые даже общими силами будут приносить меньше пользы. Этот и другие элементарные пути повышения производительности труда часто остаются без внимания.

Постоянное повышение качества выпускаемого товара или предоставляемой услуги, при том же объеме производства, является приоритетной задачей всех предпринимателей. В этой связи, целесообразно внедрять в производственный процесс как можно большее количество автоматизированных линий и сокращать численность персонала, который их обслуживает.

Сокращение времени работы - еще один положительный результат повышения производительности труда. Оно достигается путем уплотнения производственного процесса и внедрения инновационных методов. Эти меры позволяют сэкономить время сотрудников и дают им возможность сосредоточиться на рабочем процессе. Параллельно может быть достигнут последовательный рост производительности, что в других случаях является сложной задачей.

Косвенные факторы

Выделяют две группы факторов, которые косвенно сказываются на результативности труда и качестве выпускаемой продукции или оказываемой услуги: внешние и внутренние.

К внешним факторам относят:

Природные. Неблагоприятные погодные условия (высокая/низкая температура, обильные осадки, сильный ветер и прочее) могут негативно сказаться на производительности труда. Это особенно важно при определении путей повышения производительности труда в сельском хозяйстве и прочих промыслах, в которых предполагается обильный контакт с природой. Вместе с тем, многие факторы этой группы влияют даже на рабочий процесс, устроенный в помещении. К примеру, из-за низкой температуры воздуха, при недостаточном обогреве помещения, рабочим придется предпринимать дополнительные действия для согрева, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности.
Политические. Социальное расслоение, когда одни люди получают часть дохода от результата работы других, ведет к снижению мотивации работников.
Общеэкономические. Сюда относят: размер налогов, наличие или же отсутствие льгот и поддержки со стороны государства, а также многое другое.

К внутренним факторам относят:

Внедрение в деятельность компании новых производственных или организационных технологий.
Своевременная коррекция структуры фирмы и оптимизация внутренних процессов.
Усовершенствование управленческих функций.
Грамотная мотивация труда.

Методы оценки производительности труда

Прежде чем задуматься о пути повышения производительности труда на предприятии, предприниматель должен грамотно оценить текущее положение вещей. Для этого существует два основных показателя: трудоемкость рабочего процесса и объем выработки. Они пребывают в обратно пропорциональной зависимости друг с другом. Выработкой можно назвать соотношение между затратами и объемом полученного продукта.

Показателями объема товара могут выступать:

Стоимостное количество произведенной или же отгруженной продукции.
Валовые товары и прочие подобные показатели. Могут браться во внимание также те объемы, которые были произведены за отчетный период на смежных предприятиях.
Показатели, полученные без учета затраченной энергии, сырья и амортизационной стоимости оборудования.

Под затратами можно понимать как трудозатраты, так и полные затраты. Однако наибольшей показательностью в этом плане обладает трудоемкость. С повышением производительности труда, трудоемкость снижается. И наоборот - чем выше трудоемкость, тем меньше будет произведено продукции, в конечном счете. Поэтому всегда стоит стремиться к ее снижению.

Механизация

Анализируя резервы и пути повышения производительности труда, стоит уделить внимание механизации. У многих руководителей сформировалось неправильное мнение, что негативные последствия высокой трудоемкости производства можно нивелировать путем уплотнения рабочего времени, не вкладывая средств в механизацию и совершенствование технологического оборудования. Исповедуя такой подходит, можно добиться лишь одного - высокой текучести кадров. Люди попросту не будут выдерживать тяжелых условий работы и уйдут к работодателю, который развивает свое производство и заботиться о подчиненных.

Механизационные пути повышения производительности труда имеют ряд важных достоинств:

Возможность пронаблюдать и проанализировать четкую зависимость между трудозатратами и объемом производства на конкретном отрезке времени.
Возможность нивелирования влияния внешних факторов (климат, режим труда и прочее) на эффективность работы.
Возможность точно сопоставить показатели производительности в разных цехах и на разных линиях предприятия.
Возможность четко оценить перспективные направления для дальнейшего развития производства.

Знакомясь с таким понятием как производительность труда, мы с вами коротко затрагивали способы ее повышения. Теперь остановимся на них более детально.

В зависимости от размера и специализации компании, руководство выбирает то или иное направление развития. Поэтому, в домашнем хозяйстве, пути повышения производительности труда одни, а в крупных корпорациях - совсем другие. В экономической науке выделяют такие способы:

Укрепление технической и материальной базы. Чтобы наемные сотрудники добросовестно работали, их стоит обеспечить всем необходимым. К примеру, если у работника каждые полчаса выходит из строя станок, он даже при большом желании не сможет произвести много деталей за смену.
Использование современных средств управления и повышение ответственности менеджеров среднего звена. Часто премию за успех производства получают офисные сотрудники, которые никак к этому самому успеху не причастны. При этом в случае принятия ими провальных нововведений, они всеми способами избегают ответственности, перекладывая ее на подопечных. Это приводит к существенному снижению мотивации работников, на деятельности которых, по сути, держится все предприятие. И это лишь один пример неэффективного управления.
Регулярный анализ производительности с помощью графических стендов. Стенд, визуализирующий управление производительностью, может стать отличным способом для ее повышения. На нем в виде графиков можно изобразить эффективность работы на каждом участке предприятия и изобличенные нарушения. Важно, чтобы на стенде были выявлены корреляции, влияющие на повышение производительности каждой смены. Графики с указанием трудозатрат и потребляемых ресурсов также не будут лишними. Такой подход позволяет решить ряд проблем и определить резервные пути повышения производительности труда на предприятии. Кроме того, графические стенды могут содержать информацию о наиболее отличившихся работниках. Этот простой психологический метод повысит мотивацию кадров и заставит их, если не перевыполнять план, то, по крайней мере, не отставать от коллег. Конечно же, такие пути повышения производительности труда в домашнем хозяйстве малоэффективны. Их используют в более или менее крупных организациях.
Введение должностной инструкции для каждого сотрудника. Благодаря этому документу каждый работник будет четко знать свои обязанности. Кроме того, грамотная должностная инструкция позволит обезопасить сотрудника в случае, если непосредственное начальство попытается сбросить на него ответственность за свои ошибки.
Улучшение условий труда и отдыха. Чтобы людям хотелось работать с высокой эффективностью и обеспечивать своей компании стремительный рост, необходимо позаботиться о комфортных условиях труда и отдыха. Все сотрудники предприятия должны видеть, что их ценят.
Мотивация. Каждый из работников должен знать, что продуктивная и инициативная работа принесет ему дополнительный доход. Именно ему, а не десятку его руководителей.
Прямое участие работника в ликвидации существующих проблем. Простые рабочие гораздо лучше знают производство и его слабые места, нежели менеджеры. Поэтому к ним стоит прислушиваться.
Оценка и согласование всех показателей эффективности труда. Каждый из сотрудников должен быть оповещен о текущем положении вещей в компании и путях его улучшения. Сухие цифры отчетов, пылящихся на полках, повышения производительности не дают.

Описанные факторы и пути повышения производительности труда довольно просты, но руководители фирм почему-то о них часто забывают. Пренебрежение данными методами приводит к снижению прибыли и потери ценных кадров. Выбирая, какие пути повышения производительности труда применить, предприниматель должен учитывать индивидуальные особенности своего вида бизнеса.

Нестандартные методы

Кроме очевидных путей повышения производительности труда в организации, есть и сугубо психологические методы, которые, несмотря на кажущуюся простоту, сильно сказываются на успехе предприятия. Вот основные из них:

Деньги. Американские ученые провели эксперимент, в котором поучаствовало 500 тысяч человек. В результате было доказано, что производительность труда возрастает в несколько раз, когда сотрудники думают о деньгах или видят их перед собой. Кроме того, контакт с деньгами способствует улучшению отношений работников друг с другом и с окружающими.
Использование мессенджеров. Американские ученые выяснили, что использование мессенджеров в рабочих целях не «крадет» время, а, наоборот, позволяет повысить производительность труда. Дело в том, что, согласно исследованиям, решать проблемы с помощью мессенджеров проще и быстрее, чем по телефону или через личные сообщения. Разумеется, речь идет о случаях, когда личный контакт сотрудников не представляется возможным.
Окраска стен. Ученые из Японии считают, что цвет стен оказывается прямое влияние на производительность труда. Так, в помещениях с желтыми стенами люди работают более эффективно. Черный цвет заставляет сотрудников выполнять свои обязанности с большим упорством. Красные стены позволяют людям ощутить прилив сил, но делает их более агрессивно настроенными. Негативное воздействие на производительность оказывают голубой (может вызвать депрессивные состояния) и серый (вызывает сонливость) цвета.
Служебные романы. Итальянские ученые, в одной из статей о путях повышения производительности труда, заявляют, что роман на работе является некой встряской для организма, тонизирует его и, как следствие, положительно сказывается на производительности труда.
Юмор. Американские ученые уверены, что юмор на производстве является залогом благоприятного эмоционального фона, в котором человек становится коммуникабельнее и начинает работать более эффективно.
Крупные мониторы. Исследователи из Франции доказали, что применение 30-дюймовых дисплеев, вместо привычных 17- или 19-дюймовых, позволяет на 50-65% повысить производительность труда. Причина тому проста - большой экран дает возможность работать сразу с несколькими окнами. При использовании мелких экранов, много времени уходит на переключение окон и их прокрутку. Вместе с тем, другие ученые считают, что применение больших дисплеев не так повышает производительность труда, как применение сразу нескольких дисплеев (5 % против 30 %). Так или иначе, увеличение площади «рабочего стола» благоприятно сказывается на продуктивности работы.
Ненормативная лексика. Профессор авторитетного английского университета уверен, что запрет на использование рабочими ненормативной лексики может привести к снижению их мотивации и продуктивности. Применение мата позволяет коллективу легче переносить стрессовые ситуации и усиливает солидарность между сотрудниками.
Споры. Американские ученые выяснили, что в процессе споров и обсуждения новых идей между коллегами возникают верные решения.
Счастье. Согласно исследованию экономистов из США, счастливые сотрудники на 10-15 % лучше работают, чем те, которые ощущают себя несчастными или испытывают недостаток гармонии в жизни.

Как видим, многое зависит как от самих работодателей, так и от условий труда.

На любом производстве и в каждой организации есть те, кто трудятся и, собственно, плод их работы – конечный продукт. Это может быть изделие, товар, услуга или научное открытие.

Для того чтобы предприятие было успешным и не работало себе в убыток, руководству важно не забывать, что повышение производительности труда должно происходить регулярно. Важно уметь контролировать успешность работы каждого сотрудника и коллектива в целом, улучшать условия и находить средства, помогающие достигать запланированной цели. Без этого любая фирма быстро разорится, так как не сможет ни обеспечивать своё существование, ни получать прибыль.

Какой бывает производительность?

Фактической. Вычисляется она из сопоставления труда, который затрачен работниками, и конечного продукта, полученного в результате их действий.
Наличной. Говорит о том, сколько продукта можно получить на выходе, если исключить факторы, мешающие производству. К ним относятся простои, потери, такие как брак, непредвиденное ожидание.
Потенциальной. Это идеальный результат, продукт отличного качества, получаемый при устранении всех недостатков и помех производства, технических заминок. На такую производительность влияют и обновление оборудования, и квалификация сотрудников.

Какие показатели влияют на производительность?

Перед тем, как искать пути повышения производительности труда, важно понять, что составляет этот показатель. Как правило, оценке подлежат следующие данные:

Выработка – это отношение количества конечной продукции, товаров или услуг к тому времени, которое затрачивается работником на его изготовление.

Трудоёмкость является понятием, идущим от обратного. Сколько сил и ресурсов уходит у сотрудника, чтобы качественно выполнить свою рабочую норму – вот чем определяется этот показатель.

Как измеряют производительность?

Повышение производительности труда на предприятии измеряется с помощью трёх методов: натурального, стоимостного и трудового.

Натуральный. Это то, сколько килограммов, метров или же штук было выработано в течение определённого времени (часа или суток). Данный метод применяется на производствах, продукт которых имеет конкретное вещественное выражение. К таким предприятиям относятся лесные и угольные, нефтяные и газовые, текстильные и металлургические.
Трудовой. Является соотношением фактических временных затрат к нормативным. То есть, одним показателем считается реальное затраченное работником время, а другим – то, которое указано в корпоративных документах.
Стоимостный метод. Является наиболее удобным и распространённым, особенно там, где производится широкий ассортимент продукции. Благодаря этому способу можно привести всё вырабатываемое к общему знаменателю.

Показатели роста производительности

Первый показатель обычно имеет технические характеристики. Это повышение качества оборудования, применение новейших средств, сырья, автоматизация, улучшение свойств производимого. Сюда же относится внедрение передовых механизмов и технологий.
Следующим условием, которому обязано повышение эффективности труда, является оптимизация управления на производстве, более высокие нормы труда, увеличение различного рода показателей. Сотрудников, не вырабатывающих нужное количество продукции, становится меньше, механические операции автоматизируются, а руководство рабочим процессом становится более удобным и простым.
Структурные изменения, которые включают в себя большее или меньшее количество закупаемых полуфабрикатов или же комплектующих, что делает труд удобным и результативным.

Три «кита» производительности труда

Чтобы сотрудники не выполняли лишних действий, не затрачивали несоизмеримое с результатами количество времени, руководству стоит обратить внимание на главные составляющие данного процесса.

Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Только в этом случае руководство будет знать слабые места в деятельности своих работников и успешно устранять их.
Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Важно повышать профессиональную грамотность сотрудников и улучшать условия их деятельности.
Поощрение самых лучших является основой основ повышения качества труда.

Как оценить результативность на производстве?

Постоянный контроль – важнейшее условие успешного бизнеса. Поэтому хороший руководитель будет регулярно отслеживать успешность труда своих работников, опираясь на следующие критерии:

Действенность. В какой мере достигнуты поставленные цели.
Качество продукции. Соответствует ли произведённое техническим требованиям, оправданы ли ожидания.
Экономичность. Какое количество средств и ресурсов использовано сотрудниками в процессе производства.
Производительность. Сколько труда затрачено системой в целом на то, чтобы создать определённое количество продукции.
Прибыльность. Каков доход от продажи произведённого, насколько окупаются усилия, на него затраченные.
Качество труда. Мнение работников о том, насколько им комфортно трудиться – важное условие производительности.

Как проявляется улучшение ситуации?

Пути повышения производительности труда могут быть разными, но ведут они к одной цели – к процветанию организации и выведению её на лидирующие позиции.

Количество продукции, которая создаётся в определённую единицу времени, увеличивается, но при этом качество остаётся прежним, либо переходит на более высокий уровень.
Продукция становится более качественной притом, что время, на неё затрачиваемое, остаётся прежним.
Трудовые затраты каждого отдельного работника уменьшаются, а производимого становится больше при сохранении качества.
Себестоимость продукции снижается в то время, как действия сотрудника оптимизируются.
Обращение товара сокращается так же, как и время производства.
За счёт различных причин увеличивается прибыль, которую получает предприятие при условии того, что качество продукции остаётся прежним.

В каких направлениях ведётся работа по повышению производительности?

Одним из главных действий компании является снижение трудоёмкости. Происходит оно обычно за счёт автоматизации технологических процессов, модернизации оборудования и алгоритмов работы.

Рабочее время – большая ценность. Важным явлением становится разумное использование каждого часа, который сотрудник проводит на предприятии, и совершенствование управленческой системы.

Важным средством роста производственных показателей будет и повышение квалификации персонала, грамотное распределение рабочих мест между управленцами и рядовыми работниками.

Основные действия руководящего аппарата

Пути повышения производительности труда на предприятии нужно начинать использовать, убедившись в их эффективности и безотказности. Однако существуют верные средства, помогающие наладить работу каждого:

Самым главным моментом является создание особой системы, которая позволит контролировать и измерять производительность труда. На каждом предприятии она может быть особой, выстраиваться в зависимости от объёмов производства и характера работы сотрудников.
Необходимо найти баланс между производственными резервами, а также средствами и возможностями предприятия.
Важно создать грамотный план по повышению показателей и качества труда работников.
Далее нужно найти средства и возможность грамотного и систематического поощрения сотрудников за выполнение нормы.
Ещё одно условие успешного повышения производительности – обучение персонала методам, оптимизирующим затраченные усилия.

Не существует общего, универсального рецепта для всех предприятий и организаций. Хороший руководитель понимает, что ему придётся преодолевать трудности уже на первом этапе. Создать систему повышения производительности сложно, особенно там, где результатом для сотрудников являются не выработанные килограммы или литры, а интеллектуальные ценности, определённые услуги или собственно управление. Поэтому данная система должна стать плодом коллективной сознательной договорённости руководителей. Постоянное наблюдение, корректировка и сравнение показателей – вот рецепт повышения производительности.

Производительность труда является важным показателем эффективности работы персонала и продуктивности его деятельности. Иными словами, это соотношение объема выполненной работы и потраченного на это рабочего времени.

Повышение результативности труда на сегодняшний день одна из наиболее актуальных задач для любой компании.

Безусловно, производительность труда во многом зависит от самого человека, от того, как он организует свой рабочий день. Но есть и условия, которые зависят непосредственно от самой компании.

Наше кадровое агентство определило свои способы повышения производительности труда работников, используя которые, вы сможете добиться существенных успехов и значительно поднять уровень производительности.

10 способов повышения производительности труда от КА «Основа+»

1.Повышение уровня лояльности работника к компании. Лояльные работники – это надежные работники, которые дорожат своим рабочим местом в этой компании, они готовы к временным трудностям в компании. Более того, лояльные работники активно стремятся выполнять свою работу качественно, быстро и зачастую мотивируют своих коллег работать также.

2. Закон Парето или «принцип Парето», или «правило 20/80. Звучит следующим образом: «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий - лишь 20 % результата». Закон Парето достаточно давно применяется при измерении эффективности и оптимизации результатов в любой сфере деятельности. Проще говоря, если вы верно выберете тот минимальный план исключительно важных действий, то уже скоро сможете получить бОльшую долю от желаемого и запланированного результата. На самом деле это правило уже давно используется успешными людьми, но для многих оно по-прежнему станет открытием. Расскажите своим работникам об этому правиле.

3. Правильная организация рабочего процесса (снижение издержек), а на каких-то этапах его автоматизация. Особенно, если это относится к трудоемким и рутинным задачам.

4. Правильное распределение задач и делегирование полномочий. Решать рабочие вопросы и задачи должны профессионалы своего дела, они не должны тратить свое рабочее время на выполнение работы, в области которой экспертами не являются.

5. Четкая постановка целей и формулирование задач, а также сроков их выполнения. Работник, который не представляет своей конечной цели, тратить большую часть своего рабочего времени впустую. Обозначьте работнику время на выполнение конкретной работы, и он выполнит ее вовремя, сосредоточившись на главном.

6. Мотивирование и стимулирование персонала. Ни одна компания не может добиться успеха без настроя работников на плодотворное выполнение работы, на итоговый результат, поэтому важно понимать какие потребности есть у ваших работников и каким образом их можно удовлетворить.

7. Улучшение санитарно-гигиенических условий работы (например, температура и свежесть воздуха, посторонние шумы), эргономических условий, соблюдение правил по охране труда и обеспечение безопасности работников.

8. Создание и поддержание здоровой социально-психологической атмосферы в коллективе, дружественного настроя.

9. Если есть возможность, то выделите зоны для отдыха и восстановления сил, место для обедов и «coffee break», спортзала, обеспечьте дополнительным медицинским обслуживанием за счет компании. Это не только существенно улучшает производительность, но и повышает репутацию самой компании.

10. Признание успехов и достижений. Желание преуспеть в условиях постоянной конкуренции имеет большое значение для повышения самооценки работника и, как следствие, результативности его работы. Поэтому, не забывайте хвалить, отмечать победы и достижения. Как это делать:
хвалить или благодарить сотрудника при всем коллективе,
поздравлять со знаменательными датами,
витрина успеха или доска почета, на которых показываются, к примеру, результаты работы за месяц (неделю, квартал, полугодие) и лучшие работники месяца,
привлекать сотрудника к участию в делах компании, где ему смогут предоставить право голоса при решении некоторых производственных задач,
присвоение внутренних званий: «лучший кассир», «лучший консультант», «самый улыбчивый продавец» и др.

Это совсем не затратный способ, но эффект не заставит себя ждать.

Применяя наши советы и дополняя их своими также своим способами, вы сможете добиться значительных успехов и поднять производительность до оптимального уровня.

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Об этом и пойдет речь.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс.

К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности.

Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

…рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть…

Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании.

Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников?

Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой.

Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии.

Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.

После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска.

Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний.

Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала.

Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?

Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности.

Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала.

Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей.

Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными.

Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым.

низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;
несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.

Моделирование трансформации

На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников.

Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:

прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход;
возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий;
соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты.

Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером.

Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:

мотивировать сотрудников на достижение большего результата;
поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы

Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда.

Новая система стимулирования

Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонусный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица. Параметры формирования бонусного фонда

При этом размер бонуса предлагалось рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя. Была разработана шкала, на основании которой управляющий мог присвоить определенный балл подчиненному. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам выставлялись группой менеджеров, в которую входили начальник смены (бригадир) и начальник цеха.

Таким образом, система давала возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников.

Основные преимущества данной системы:

прозрачность требований к сотрудникам – критерии оценки были донесены до трудящихся;
соразмерность – бонусный фонд был увеличен за счет ежегодных повышений;
возможность оказывать влияние. Мы обеспечили понятность критерия желаемого результата, заменив основание для выплаты бонуса с труднодостижимого «рекорда» на понятный для рабочих критерий «выполнения плана производства за месяц».

Кроме того, мы не привязывали систему вознаграждения к результатам отдельных цехов, тем самым сохранив принцип общей ответственности за результат.

В результате по итогам внедрения новой системы мотивации производительность труда рабочих выросла, что приблизило производство в России к европейским показателям. Кроме того, повысилась общая удовлетворенность рабочих условиями работы в компании.

Рискованное изменение

Любое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений.

Менеджменту необходимо уделять повышенное внимание к процессу внедрения, постоянно контролировать этапы проекта, наблюдать за ситуацией в коллективе. Кроме того, нужно отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости.

При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски.

Низкая вовлеченность руководителей, отсутствие поддержки изменений с их стороны. Так как именно топ-менеджеры являются «агентами изменений» внутри компании, для любых нововведений крайне важна их поддержка. Обеспечить вовлеченность и поддержку руководителей поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы. Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении.

Недостаточная внутренняя коммуникация. Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива. Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается. Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому.

Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, доски информации, внутренний сайт. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых и проч.

Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников.

Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках.

Редакция журнала "Консультант"