Растяжения 

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Увольнение по собственному желанию

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: .

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: .

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Причины увольнения с работы бывают разные. Расторжение трудового договора возможно (ст. 77 ТК РФ):

  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон;
  • в связи с истечением срока трудового договора и т.д.

Конечно, любого работника в первую очередь интересует, какие могут быть причины увольнения по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ). Во-первых, с новоиспеченным работником могут расторгнуть трудовой договор в связи с непрохождением испытательного срока (ст. 71 ТК РФ). В такой ситуации работник должен быть уведомлен о решении работодателя в письменной форме не позднее, чем за 3 дня. Причем в заключении об испытании должна быть указана причина увольнения, то есть почему именно работник не соответствует занимаемой должности.

Во-вторых, нередко работодатель вынужден увольнять своих работников, так сказать, по объективным причинам. К примеру, при ликвидации организации, при сокращении численности или штата (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ). А руководителя или главного бухгалтера может запросто уволить новый собственник организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Но также ТК РФ предусматривает причины увольнения и для провинившихся работников.

Причины увольнения с работы по ТК РФ за нарушения

Остальные причины увольнения по инициативе работодателя (о которых мы не говорили выше), поименованные в ТК РФ, связаны или с несоответствием квалификации работника занимаемой должности / выполняемой работе, что выясняется в результате аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), или с каким-либо нарушением, совершенным работником. Это может быть, к примеру:

  • прогул, либо отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) без уважительных на то причин (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, установленных приговором суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ), и др.

При этом для работодателя крайне важно соблюсти процедуру увольнения: начиная от составления акта, фиксирующего нарушение, и заканчивая приказом об увольнении.

Допустим, ваш работник прогулял рабочий день. В этом случае, если в организации нет электронной автоматической системы учета работников на пропускном пункте, необходимо составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Либо непосредственный начальник работника может написать докладную записку. После этого нужно запросить пояснения у отсутствующего, по каким причинам он не явился на работу (ст. 193 ТК РФ). Если из пояснений будет ясно, что уважительных причин у него нет, но на работу он все равно не ходит, вы праве будете применить к нему санкции, в том числе и уволить (п. 3 ст. 192 ТК РФ). Далее следует издать приказ о расторжении трудового договора и изложить в нем все обстоятельства, в том числе указать даты прогула.

«Уволили с работы без причины: что делать»

Нередко в обсуждениях в Интернете можно встретить сообщения о том, что кого-то увольняют с работы без причины. Но причина прекращения трудового договора с работником должна быть отражена не только в приказе об увольнении (как было отмечено выше), но и в трудовой книжке. Причем в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, в соответствии с которым увольняют работника (ст. 84.1 ТК РФ). Да и с приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. То есть причину увольнения фактически сотрудник все же узнает.

Важно понимать, что все возможные основания для расторжения трудового договора поименованы в ТК РФ. Работодатель не вправе «изобрести» новую причину увольнения и просто так проститься с работником. А в случае неправомерного увольнения, в том числе при несоблюдении процедуры увольнения, работник всегда может обратиться в суд. И при хорошем исходе будет восстановлен на работе.

Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

Мы подготовили для Вас еще статьи

В этой публикации я бы хотел рассмотреть основные причины увольнения , которые сегодня движут людьми. Несмотря на и массовые сокращения, многие люди сами покидают насиженные рабочие места. Я решил проанализировать данные разных сайтов и порталов по трудоустройству и собрал все актуальные причины увольнения с работы на сегодняшний день.

Представляю их вашему вниманию.

10 причин для увольнения.

Причина 1 . Маленькая зарплата. Эту причину увольнения можно смело назвать лидирующей. Все статистические исследования сходятся во мнении, что больше половины наемных работников увольняются потому, что их не устраивает уровень дохода. Как известно, на многих предприятиях зарплаты сейчас заморожены и даже снижаются, кого-то заставляют переходить на сокращенный рабочий день. Такое снижение личных доходов одновременно с увеличением расходов (цены то растут…) делают наемный труд фактически бессмысленным.

Поэтому многие из уволившихся людей даже не стараются , а становятся на учет в службу занятости и занимаются небольшими неофициальными подработками, поскольку считают, что с такой зарплатой и такими условиями .

Причина 2 . Отсутствие карьерного роста. Эта причина увольнения с работы занимает вторую позицию: ее называют около 40% уволившихся сотрудников. В первую очередь – это молодые работники в возрасте 20-35 лет. Как видите, карьерный рост для многих продолжает оставаться важнейшим фактором при трудоустройстве, хотя, на мой взгляд, он все больше утрачивает свою актуальность: высокие должности порождают только серьезные проблемы со здоровьем из-за нервного перенапряжения и совсем не гарантируют адекватный высокий заработок.

Причина 3 . Работодатель не ценит. Подобные причины увольнения среди прочих отметили почти 35% сотрудников, оставивших свои рабочие места. Людям важно получать похвалу от начальства, пусть даже устные и не подкрепленные материально поощрения, признание результатов своего труда. Благодаря этим факторам многие держатся на своих рабочих местах даже с маленькой зарплатой. Но, к сожалению, в последнее время работодатели продолжают все меньше ценить труд каждого сотрудника и занимают позицию “не нравится – уходи, там таких, как ты, очередь стоит”.

А ведь любому человеку очень важно ощущать свою значимость и ценность, поэтому при таком отношении начальства они, конечно же, увольняются.

Причина 4 . Скучная и неинтересная работа. Если человек ежедневно выполняет рутинную и однообразную работу, со временем он обязательно потеряет к ней интерес, и в какой-то момент настолько сильно, что решит уволиться. Подобные причины увольнения отметили около 20% работников, и их можно понять: всем хочется заниматься чем-то интересным и разнообразным.

Причина 5 . Отсутствие премий и соцпакетов. Почти 17% работников среди причин увольнения отметили этот фактор. Для большинства людей поощрения в виде премий выполняют не только материальную, но и психологическую функцию: таким образом работник видит свою ценность для предприятия, заботу и уважение начальника, что немаловажно. Что касается соцпакетов, то они помогают людям чувствовать себя социально-защищенными, ощущать, что у них есть не только обязанности, но и права. Для многих это продолжает оставаться важным фактором при выборе работы.

Причина 6 . Отсутствие профессионального роста. Около 15% людей одной из причин увольнения с работы назвали отсутствие своего развития в профессиональном плане. Особую значимость эта причина имеет для молодежи. Действительно, если человек останавливается в своем развитии – это определенно негативный фактор, многие люди это понимают и спешат его устранить.

Причина 7 . Профессиональные риски. На седьмом месте стоят причины увольнения работников, связанные с рисками, которым они подвергают себя в процессе труда. Это касается, прежде всего, работников опасных специальностей, которые в определенный момент понимают, что их никак не оправдывает тот риск для жизни и здоровья, которому они подвергают себя на работе.

Причина 8 . Большое нервное перенапряжение, стрессы на работе. Причины увольнения с работы, связанные с большой нервной перенагрузкой отметили всего 10% опрашиваемых. Меня этот показатель, честно говоря, удивил, я думал, что данный фактор должен занять одну из лидирующих позиций. Все прекрасно видят, в каких психологических условиях сегодня приходится работать. Поэтому для меня странно, что люди ставят уровень зарплаты, карьерный и профессиональный рост, интерес к работе и даже соцпакеты выше своего здоровья, своих нервов, которые, как известно, не восстанавливаются.

В публикации я уже писал, почему нельзя пренебрегать своим здоровьем ради заработка и работать “на лечение”, здесь, я думаю, очень уместно это повторить.

Причина 9 . Конфликты с руководителем или другими сотрудниками. У 10% людей причины уходы с работы связаны с межличностными конфликтами. А в условиях большого нервного перенапряжения такие конфликты возникают все чаще. Поэтому старайтесь держать себя в руках и не вступать во всевозможные споры и перепалки в процессе работы. Помните, что в конфликте не выигрывает ни одна из сторон.

Причина 10 . Неудобное расположение места работы. Завершает “хит-парад” причин увольнений работа, до которой долго добираться. Вполне логично, ведь если человек тратит 8-10 часов на рабочий день, да еще 2-3 часа уходит на то, чтобы добраться до работы и обратно, то у него совсем не остается времени на общение с родными и близкими, а эта сторона жизни никак не должна страдать.

Таковы основные причины увольнения работников предприятий в разных отраслях на сегодняшний день. В заключение этой публикации я хотел бы обратиться к работникам и работодателям.

Работники , если вас по каким-то причинам не устраивает работа – не нужно терпеть: ищите более подходящее место и увольняйтесь. Кроме того, помните, что любая всегда будет связана со множеством негативных факторов, поэтому рассматривайте альтернативные варианты: работа на себя, открытие бизнеса, . Не давайте работодателям “вить из вас веревки”, ведь они будут относиться к вам подобным образом до тех пор, пока вы сами это позволяете. Работа – это не панацея, есть множество других, более эффективных способов пополнения личного бюджета.

Работодатели , не забывайте, что без своих сотрудников вы – ничто. Именно они выступают основным источником вашего дохода. Поэтому цените, берегите и поощряйте своих работников, ведь от этого, в первую очередь зависит и ваше благосостояние. Относитесь к своим сотрудникам не как к дешевой рабочей силе, а как к таким же людям, у которых есть такие же материальные и психологические потребности. Еще раз внимательно изучите основные причины увольнения и старайтесь не допускать их на своем предприятии или в своем отделе. Уважайте труд своих работников: они трудятся ради вас!

Надеюсь, что мой призыв отложится у вас в памяти.

До новых встреч на . Оставайтесь с нами, чтобы ваша финансовая грамотность была на высоте, а управление личными финансами велось максимально эффективно.